LE CAUSALI NEL CONTRATTO A TERMINE.
Il contratto a termine è un contratto di lavoro subordinato in cui le parti stabiliscono quando finirà il rapporto di lavoro, indicando la data di scadenza finale (detta termine). Questa tipologia contrattuale viene utilizzata dalle aziende che hanno un’intensificazione periodica dell’attività di lavoro, a cui devono far fronte con personale assunto temporaneamente. Tale tipo di […]
Il contratto a termine è un contratto di lavoro subordinato in cui le parti stabiliscono quando finirà il rapporto di lavoro, indicando la data di scadenza finale (detta termine). Questa tipologia contrattuale viene utilizzata dalle aziende che hanno un’intensificazione periodica dell’attività di lavoro, a cui devono far fronte con personale assunto temporaneamente. Tale tipo di contratto, però, non consente al lavoratore di avere una certa stabilità lavorativa a causa proprio della temporaneità del rapporto contrattuale sottoscritto. Per questo motivo, la legge impone dei limiti all’uso di questo tipo di contratto. Fino al 2018, il contratto a termine poteva essere stipulato dalle parti senza dover indicare la ragione che rendeva necessaria l’apposizione del termine al rapporto. L’unico limite che non doveva essere oltrepassato era la durata massima del rapporto tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso dipendente che non poteva superare i trentasei mesi, anche per una successione di contratti a tempo determinato. Di recente, la disciplina del contratto a termine ha subito un irrigidimento a causa della reintroduzione, da parte del Decreto Dignità, delle cosiddette condizioni. In particolare, è stato ridotto a ventiquattro mesi il limite massimo di durata del rapporto a termine tra le medesime parti, per lo svolgimento delle stesse mansioni. Le causali previste per legge, quale requisito essenziale per la stipula di contratti a termine di durata superiore a 12 mesi, o per proroghe che superino tale durata, o per qualsiasi rinnovo, sono:
a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività (quando l’azienda deve dedicarsi ad attività di cui generalmente non si occupa);
b) esigenze di sostituzione di altri lavoratori (ricorre, ad esempio, quando occorre sostituire un dipendente in maternità o in aspettativa);
c) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria (dovrebbe trattarsi di un aumento di lavoro imprevedibile, che si verifica senza aver dato avvisaglie prima).
Non stupisce, dunque, che nella maggior parte dei casi, le aziende abbiano voluto evitare di protrarre i rapporti a termine oltre i dodici mesi proprio per non incorrere nell’obbligo di indicare una causale che potrebbe essere considerata dal giudice illegittima e determinare poi la trasformazione del contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato.
Avv. Fabiana Saltelli